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Cette semaine. réflexion sur l'inattendu et l'inespéré.

L'inattendu, par définition, est ce qui survient sans que l'on s'y attende et peut prendre de nombreuses formes, telles qu'une rencontre fortuite, une opportunité imprévue ou un défi soudain. Il a le pouvoir de transformer nos vies de manière profonde et durable, nous poussant hors de notre zone de confort et nous obligeant à nous adapter, innover et voir le monde sous un angle nouveau. Dans le contexte professionnel, une crise économique peut forcer les dirigeants à repenser leur stratégie et à explorer de nouveaux marchés, transformant une catastrophe apparente en opportunité de croissance. Dans nos vies personnelles, l'inattendu peut mener à des amitiés profondes, des histoires d'amour ou des carrières alignées avec nos passions. Pour que l'inattendu devienne l'inespéré, il est essentiel de cultiver une attitude de confiance et de gratitude, nous permettant de surmonter les défis et d'apprécier les bénédictions inattendues. En accueillant l'inattendu avec ouverture et curiosité, nous pouvons transformer chaque surprise en une bénédiction et découvrir des trésors cachés dans chaque situation.

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Contexte:

• VUCA (volatil, incertain, complexe, ambigu)
• FACO (fragile, anxiogène, chaotique, incompréhensible)

Notre job: faire que ça fonctionne (pragmatisme), donc rendre les organisations plus résilientes, plus solides.

Nassim Taleb (Black Swan) classifie les systèmes en trois catégories:

• Fragiles: susceptibles à la volatilité (FACO)
• Robustes: indifférents
• Anti-fragiles: bénéficient de la volatilité (FACO)

Approches classiques: orientées "robustesse", dépassées par les conditions actuelles = aligner les éléments externes et internes, harmoniser les personnes, la technologie, les tâches et les processus au sein de l'organisation => tout ceci fonctionne dans des environnements stables.

Etape 1: systèmes complexes adaptatifs

• Voir l'organisation comme un ensemble d'éléments interconnectés qui s'adaptent par l'apprentissage par l'expérience, se transforment en réponse aux changements environnementaux et s'autoorganisent.
• Pas de priorisation d'un aspect du système au détriment d'un autre
• Déséquilibre permanent
• Dépendance à l'histoire
• A-causalité entre les facteurs et les effets
• Effets d'émergence (culture, esprit d'équipe, intelligence collective, sécurité psychologique)
• Importance du fonctionnement collectif humain (sociologie plutôt que psychologie, biologie plutôt que mécanique)

Etape 2: poser les bonnes questions

• Comment pouvons-nous concevoir des organisations qui tirent profit d'événements inattendus ?
• Quels sont les éléments sociaux nécessaires à la conception d'une telle organisation ?
• Quels sont les aspects physiques de la conception d'une telle organisation ?

Etape 3: identifier les pratiques

• Méta-analyse de la Quinnipiac University, Hamden, Connecticut, USA + Ashesi University, Berekuso, Ghana
• 148 études analysées

Importance des comportements adaptatifs:

• Culture d'apprentissage
• Culture de l'erreur
• Expérimentation
• Résilience
• Flow
• Self-leadership
• Motivation intrinsèque
• Réflexion sur soi

Importance du design organisationnel :

• Couplage lâche
• Flexibilité => moins de hiérarchie, décentralisation, autonomie
• Evolutivité => organisation projets
• Redondance => un peu de tout partout

Idées essentielles

• Les organisations doivent cesser de se contenter de s'efforcer de rétablir leur état antérieur après une perturbation pour en tirer activement profit, mais plutôt de tirer activement profit de l'expérience acquise
• Les concepteurs d'organisations devraient donner la priorité au développement de voies qui favorisent l'auto-organisation et l'adaptabilité plutôt qu'au développement de voies qui favorisent l'application de systèmes et de structures rigides
• Considérer les crises comme des occasions de se renouveler, c'est promouvoir la résilience, qui peut renforcer la capacité des individus à faire face au stress de manière plus efficace; des concepts tels que le flow, la pleine conscience et le self-leadership représentent des formes précieuses d'apprentissage de la résilience qui peuvent donner aux employés les moyens d'agir pendant les périodes tumultueuses

Ce n'est pas la structure qui vous sauvera, mais le fonctionn

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Titre original: Thriving at work

Définition: croitre, (se) développer, avoir du succès

Synonymes: s'épanouir, triompher, réussir quelque chose

To thrive = Réussir et s'épanouir dans un environnement difficile

Meta-analyse de 2019 de l'Université de Leipzig, 26 hypothèses, 73 études indépendantes

Bases théoriques

Réussir et s'épanouir = état psychologique positif caractérisé par un sentiment de vitalité et d'apprentissage conjoints (Spreitzer, Sutcliffe, Dutton, Sonenshein et Grant - 2005)

Vitalité = plein d'énergie et vivant (affectif / hédonique)

Apprentissage = acquisition et application continues de connaissances (cognitif / croissance-réussite = eudémonique)

Antécédents:

• Individuels
  
  • Capital psychologique
  • Auto-évaluation positive
  • Proactivité
  • Emotions positives
  • Stress perçu (faible)
  • Engagement au travail
• Contextuels
  • Relations attentives
  • Comportement solidaire des collègues
  • Civilité sur le lieu de travail
  • Leadership de soutien
  • Leadership responsabilisant
  • Epanouissement au travail
  • Leadership transformationnel
  • Echange leader-membre (LMX)
  • Soutien organisationnel perçu
  • Confiance

Résultats, conséquences:

• Santé
  • Santé subjective
  • Burnout (faible)
• Attitudes au travail
  • Satisfaction au travail
  • Engagement
  • Attitudes positives à l'égard de l'épanouissement personnel
  • Intentions de quitter (faible)
• Performance
  • Performance dans l'accomplissement des tâches
  • Comportement de citoyenneté organisationnelle
  • Performance créative

Résultats

Effet = corrélation = lien:

• Petit (rc >= 0,1)
• Modéré (rc >= 0,3)
• Grand (rc >= 0,5)

Antécédents importants (grande corrélation):

Individuel:

• Capital psychologique
• Auto-évaluation positive, proactivité, émotions positives
• Engagement au travail (le plus fort)

Contextuel:

• Relations attentives
• Civilité sur le lieu de travail
• Echange leader-membre
• Soutien organisationnel perçu (le plus fort)

Résultats importants (grande corrélation):

• Burnout (corrélation négative)
• Satisfaction au travail
• Attitudes positives à l'égard de l'épanouissement personnel
• Performance créative

Conclusion

Si vous voulez améliorer la réussite et l'épanouissement de vos collabs, il faut, au niveau individuel:

• Améliorer leur engagement au travail (le plus fort)
• Améliorer leur capital psychologique
• Améliorer leur auto-évaluation positive, leur proactivité et leurs émotions positives

Et au niveau du contexte, il faut:

• Développer le soutien organisationnel perçu (le plus fort)
• Promouvoir les relations attentives
• Promouvoir la civilité sur le lieu de travail
• Favoriser les échanges leader-membre (1on1)

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