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L'éthique sur le lieu de travail est devenue un élément important de la vie organisationnelle pour toute une série de raisons, notamment :

• Confiance et crédibilité
• Réduction des risques
• Moral et engagement des employés
• Acquisition et rétention des talents
• Mondialisation
• Responsabilité sociale des entreprises

L'éthique sur le lieu de travail fait référence aux principes moraux et aux normes qui guident le comportement dans un environnement professionnel. Elle englobe les valeurs, les croyances et la conduite attendue des individus au sein d'une organisation, qui déterminent la façon dont les employés interagissent entre eux, avec les clients et avec les autres parties prenantes.

Définition de l'éthique sur le lieu de travail: "application de principes moraux qui établissent des limites entre ce qui est bon et ce qui est mauvais dans le comportement humain, ainsi que des idées prescriptives sur les comportements acceptables" dans le contexte des activités de l'entreprise.

A quoi peut-on mesurer l'éthique sur le lieu de travail?

• Intégrité - honnêteté et cohérence dans les actions et les décisions.
• Redevabilité - assumer la responsabilité de ses actes et de leurs conséquences.
• Respect - traiter les collègues, les clients et les parties prenantes avec dignité et considération.
• Équité - garantir un traitement équitable et des opportunités pour tous.
• Transparence - communication ouverte et claire sur les politiques et les pratiques.
• Conformité - respect des exigences légales et réglementaires.

Résultats de l'étude:

1. Une relation directe a été établie entre l'adhésion à l'éthique au travail et le développement d'une culture organisationnelle positive.
2. Le leadership éthique influence de manière significative la formation et le développement de la culture organisationnelle.
3. Une culture éthique forte a un impact positif sur le comportement du personnel, en encourageant la prise de décision responsable et l'obligation de rendre compte.
4. Les employés qui perçoivent leur organisation comme ayant des principes éthiques forts ont tendance à être plus satisfaits de leur travail.
5. Des défis éthiques distincts ont été identifiés, tels que les conflits d'intérêts et la pression exercée pour atteindre les objectifs de vente.
6. Les organisations qui accordent la priorité à la formation éthique du personnel et à la communication ouverte ont observé des impacts plus positifs sur la culture, les valeurs de l'entreprise et le comportement des employés.

Donc développer une éthique de votre organisation est bon pour tout le monde.

Source: Ritesh Mahurkar, Babita Devi, Namrata Shrivastava, Bhavik U Swadia, Sohel Kanngg. (2024). Workplace Ethics and its Impact on Organizational Culture and Employee Behaviour Banking. European Economic Letters (EEL), 14(1), 63–69.

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Deuxième volet de mon interview de Laura Imhof, médiatrice et juriste.
Dans cet épisode:

• Harcèlement moral
• Harcèlement sexuel
• Fin des rapports de travail

Merci à Laura pour sa disponibilité et son expertise.

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Cette semaine, entretien avec Laura Imhof de Imhof Mediation pour parler de la gestion du temps de travail du point de vue de l'organisation.

Au menu:

• Empilement des lois
• Heures de travail en négatif
• Heures supplémentaires
• Pauses
• Vacances
• Burnout

Où se renseigner en cas de problème?

• Département RH
• Responsable hiérarchique
• Protection juridique
• Autorité de conciliation du canton
• Conseil juridique

Rappel: Personne de Confiance en Entreprise (PCE) utile pour délier certains de ces problèmes.

Prochain épisode: situations plus délicates!
Merci à Laura!

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Introduit pour la première fois en 2007 par l’Américaine Marci Alboher dans son ouvrage « One Person, Multiple Careers », le terme « slasheur »; dans le Larousse depuis 2020: « personne, généralement issue de la génération Y, qui exerce plusieurs emplois et/ou activités à la fois ».

Pourquoi est-ce intéressant?

• Historiquement:
  • Léonard de Vinci (et tant d'autres)
  • Paysans l'été, horlogers l'hiver
  • Engagement politique de milice en Suisse, donc slasheurs par définition
  • Engagement associatif
  • (parentalité)
• Philosophiquement:
  • Empêche l'aliénation puisque (re)prise de contrôle sur son activité principale
  • Révèle/développe l'entièreté de la personne en fusionnant passions, loisirs, activités lucratives, activités non-lucratives
• Psychologiquement:
  • Evitement de la routine, donc du bore-out
  • Diminution du stress, donc du burnout (mais attention!)
  • Croissance et apprentissage
  • Valorisation des dons / talents / compétences
  • Augmentation de la motivation par le sens, les objectifs, la reconnaissance
• Sociologiquement
  • Nouvelles générations en recherche de multi-…
  • Remise en cause de modèles récents du Tout Unique (appartenance, amour, travail, etc.)

Suis-je un slasheur? Oui.

Mais le dire, c'est l'identifier, donc le reconnaître, donc le valoriser. Pourquoi est-ce normal d'avoir un seul "job"?

Quelques pistes:

• En parler
• Vous présenter différemment
• Poser d'autres questions en toute occasion

Sources:

• https://solutions.lesechos.fr/equipe-management/c/le-slashing-nouvelle-tendance-du-travail-26059/#:~:text=Le%20terme%20%EE%80%80%C2%AB%C2%A0slasheurs%C2%A0%C2%BB%EE%80%81
• https://fr.wikipedia.org/wiki/Ali%C3%A9nation_(Marx)Aliénation (Marx) — Wikipédia

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Quel est le problème?

• Les organisations doivent, pour suivre l'évolution de leur marché et/ou de leurs clients, évoluer d'une organisation adhoc vers une organisation gérée
• Il est donc nécessaire de mettre sur pied une structure administrative stable (ce qu'on pourrait appeler une institution)
• Or cette structure doit être voulue et portée par le Fondateur puisque des ressources seront nécessaires à son établissement

Institution: structure ou mécanisme social établi pour réguler le comportement des individus au sein d'une société:

Beaucoup de Fondateurs n'arrivent pas à faire cette transition parce que cela veut dire que leur création leur survivra, ce qui pose la question de leur propre disparition.

Qui sont les Fondateurs à risque?

De manière générale, ils et elles sont souvent dynamiques, déterminés et décisifs.

Ils savent ce qu'ils veulent.

Elles ont du succès (sinon on ne parlerait pas de croissance).

Du coup, ils et elles sont généralement:

• Favorables aux personnes qui produisent
• Réactifs par nature
• Focalisés clients
• Décidés à engager des personnes qui travaillent pour eux
• Charismatiques
• Attirés par la loyauté
• Au centre de tout

Pourquoi est-ce un problème?

• Favorables aux personnes qui produisent: parce qu'il faut maintenant des gens qui réfléchissent, qui planifient, qui s'assurent du bon fonctionnement de l'institution
• Réactifs par nature: parce qu'il faut maintenant des personnes qui anticipent pour pouvoir activer les ressources nécessaires
• Focalisés clients: parce qu'il faut maintenant quelqu'un qui s'occupe de l'interne
• Décidés à engager des personnes qui travaillent pour eux: parce qu'il faut maintenant des personnes qui travaillent pour l'entreprise (conflits possibles)
• Charismatiques: parce qu'il faut maintenant commencer à écouter
• Attirés par la loyauté: parce qu'il faut des gens compétents, le bricolage ne suffit plus
• Au centre de tout: parce qu'il faut déléguer, sinon le Fondateur devient le goulet d'étranglement de l'organisation

Actions correctives pour les Fondateurs

• Prendre un mentor / un coach externe
• Mettre le client (plutôt que soi) au centre
• Mettre sur pied une planification stratégique
• Organiser les ressources pour atteindre des objectifs
• Développer le leadership interne
• Penser concrètement à la transition

Actions correctives pour les RH

• Estimer si le Fondateur est à risque
• Structurer l'organisation
  • Travailler les processus
  • Travailler la planification
  • Travailler la documentation
  • Travailler le recrutement de personnes compétentes
  • Travailler le développement des ressources en interne
• Approcher le Fondateur
  • Questionner sur la prise de conscience
  • Exprimer la préoccupation de la survie de l'organisation post-Fondateur
  • Expliquer la possibilité d'une transition en douceur

Source: https://managementhelp.org/misc/founders.htm

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Publié en 1999 - juste pendant ma première expérience de manager

Le livre essaie de répondre à la question: "Qu'est-ce qu'un.e excellent.e manager?" (Great manager)

Comment? Gallup:

• 1 million d'employé.e.s interrogé.e.s
• 80000 managers
• 120000 heures d'enregistrement

Donc questionnaire (voir épisode 135) :

1. Je sais ce que l'on attend de moi au travail.
2. J'ai le matériel et l'équipement dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.
3. Au travail, j'ai la possibilité de faire ce que je fais de mieux chaque jour.
4. Au cours des sept derniers jours, j'ai reçu de la reconnaissance ou des félicitations pour avoir fait du bon travail.
5. Mon superviseur, ou quelqu'un au travail, semble s'intéresser à moi en tant que personne.
6. Il y a quelqu'un au travail qui encourage mon développement.
7. Au travail, mes opinions semblent compter.
8. La mission ou l'objectif de mon entreprise me donne l'impression que mon travail est important.
9. Mes collègues de travail s'engagent à faire un travail de qualité.
10. J'ai un (meilleur) ami au travail.
11. Au cours des six derniers mois, quelqu'un au travail m'a parlé de mes progrès.
12. Au cours de la dernière année, j'ai eu des occasions d'apprendre et de m'épanouir au travail.

Questions 1-2: qu'est-ce que je reçois?

Questions 3-6: qu'est-ce que je donne?

Questions 7-10: ai-je ma place ici ?

Questions 11-12: comment pouvons-nous tous nous développer?

Découverte:

• Les gens ne changent pas tant que ça
• Ne perdez pas de temps à essayer d'ajouter ce qui n'existe pas
• Essayez de tirer un maximum de ce qui existe

Les 4 clés:

• Sélectionner le talent plutôt que l'expérience ou le diplôme
• Définir les bons résultats
• Se focaliser sur les forces
• Trouver le bon fit

Talent = ce que nous faisons souvent => naturellement => force (pas une qualité)

Bon résultat = route vers la performance qui est individuelle

Force = ce qui est positif et naturel pour nous et difficile pour les autres

Bon fit = des héros dans chaque rôle, à chaque étage

Commentaire:

• Un de mes bouquins favoris de l'époque
• 12 questions utilisées par Gallup (et par moi)
• Encore très adapté, mais…
• Tout le monde ne veut pas nécessairement avancer / progresser
• Donc motivations modernes, sécurité psychologique

Lien avec la productivité, la profitabilité, la rétention des personnes et la satisfaction des clients

Source: First, Break All The Rules (M. Buckingham, C. Coffman)

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La profession RH a des problèmes de légitimité sociale en raison de son orientation explicite en faveur des entreprises et du marché et de son peu d'intérêt pour les employés et la société dans son ensemble - la profession RH souffrirait donc d'un défaut de légitimité sociale, voire d'une stigmatisation => étude de 28 films représentant des pros des RH.

Résultats = certains des personnages RH analysés - généralement ceux qui jouent un rôle de (co-)protagonistes dans l'histoire - réalisent l'immoralité qui affecte leur travail et décident de s'en distancer, soit 1) en quittant leur fonction, soit 2) en essayant de la réformer, soit 3) en s'opposant ouvertement à leur employeur.

Nouveau concept développé: sale boulot moral

• Responsables RH sont socialement irresponsables (mettent les gens à la porte)
• Simulent des entretiens de sélection lors des réductions d'effectifs
• Contribuent à normaliser le harcèlement sur le lieu de travail
• Comm RH ressemble à la propagande des régimes totalitaires

Tous les métiers ont une part de "sale boulot".

Ce qui est particulier avec les RH est que la perception populaire est

• Soit que les RH "aiment les gens", "sont du côté des gens" (i.e. contre les patrons)… alors qu'elles sont payées par ces patrons
• Soit que les RH sont du côté des patrons… parce qu'elles sont payées par ces patrons

Quelles sont les dimensions de ce sale boulot moral?

Tâche:

• Licenciements
• Recrutement
• Discipline
• Culture

Méthode:

• Intérêt personnel
• Soumission à l'employeur et agir contre l'intérêt des employé.e.s
• Traitement inhumain des employé.e.s
• Violation des règles

Deux alternatives:

• Soit les RH doivent être payées directement comme les CEO par le CA
• Soit l'attente populaire doit changer: les RH ne sont ni du côté des patrons, ni du côté des employé.e.s

Idée reprise: les RH sont du côté de l'entreprise (i.e. vue long terme)

Donc une sorte de neutralité très active, nécessitant un grand pouvoir personnel (ep61 et 62)

Dans les films, la rédemption vient:

• De sortir du système (Up In The Air: Nathalie = Anna Kendrick démissionne)
• De le réformer de l'intérieur (Up In The Air: Ryan = George Clooney prend une approche plus humaine)
• De le réformer de l'extérieur (résister, confronter)

Suggestion de l'article:

"[Les professionnels RH] devraient se rendre compte que leur focalisation croissante et leurs efforts pour obtenir une légitimité interne de la part des dirigeants les ont amenés à être perçus comme privilégiant un agenda managérial, aux dépens des employés et des autres parties prenantes, comme le montrent clairement les représentations cinématographiques. Par conséquent, les praticiens des ressources humaines devraient consacrer leurs efforts à la recherche d'un nouvel équilibre entre le besoin d'être stratégiquement pertinent et la nécessité de garantir la satisfaction et le bien-être des employés et des parties prenantes.]"

Peut-être est-il temps de philosopher sur le travail, la relation des gens au travail, à la hiérarchie, etc.?

Source: Carollo, L., Guerci, M., Della Torre, E., & Previtali, G. (2024). Exploring representations of human resource management as moral dirty work: A film study. Human R

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Vieux bouquin de 1981 de Kenneth Blanchard (Manager Minute en français?)

• Bestseller, New York Times Bestseller list
• 109 pages, écrit en gros caractères
• Sous la forme d'une histoire

En gros: 3 secrets

• Objectif Minute
• Louange Minute
• Réprimande Minute

C'est du management transactionnel!

On peut faire mieux…

• Mais c'est un début
• Cela fonctionne avec certains types de personnes

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