Dans cet épisode, on explore la manière dont les problèmes sont niés ou minimisés, en particulier dans les organisations et les entreprises. Je suis moi-même invitée dans ce podcast et je prête ma voix à J'vois pas où est le problème, souvent invoqué par les dirigeants dans certaines équipes et organisations que j'ai pu accompagner.

J'vois pas où est le problème est interviewé par Clémentine Perrier, qui est formatrice, responsable du développement de l’association L’Étincelle du Soin, praticienne narrative et improvisatrice. Nous nous sommes rencontrées lors de la fête annuelle du Labo Narratif, où elle avait interprété plusieurs saynètes qui m’avaient profondément marquée. Son jeu d’actrice et ses qualités de praticienne narrative m’ont véritablement impressionnée. Merci Clémentine de ton aide.

Je vous souhaite une Bonne écoute !

J'vois pas où est le problème estce personnage qui incarne pour moi le déni systémique des problèmes dans les organisations et la société. J'avoue lui avoir taillé un costume largement caricatural du mec cool de la Silicon Valley, suffisant et sûr de lui. Il se complaît dans les cultures d’entreprise policées, où tout semble fonctionner sans accroc, du moins en apparence.

Son mantra ; "Moi je crois profondément qu’il n’y a pas de problème, je crois que les problèmes sont seulement liés à des personnes." "Je suis bien dans les entreprises où l’on parle de performance et de croissance, pas des problèmes."

Il intervient dans les entreprises, surtout auprès des dirigeants, pour afficher une façade de normalité et d’efficacité. Il rend évident l'idée que les problèmes sont liés aux individus, pas à l'organisation elle-même, la preuve "il suffit de virer ces personnes pour que le problème disparaisse"

Sa plus grande force est de minimiser et de décrédibiliser les dénonciations de harcèlement, de sexisme ou d’injustice sociale.

"Le harcèlement, c’est lié à des comportements individuels. L’organisation, elle, n’a pas de problème." "Les dirigeants sont rassurés quand j’arrive, on va pouvoir parler des choses sérieuses."

L'allié avec lequel il aimerait collaborer, voire fusionner, au regard de l'actualité, est définitivement "le problème, c’est les gens", désignant ainsi les minorités, les immigrés, les homosexuels, les sans-emplois, coupables des maux de la société et de ce qu'ils leur arrive...Il a des "amis" comme "Secret de famille" et "Tabou", qui oeuvrent avec efficacité à dissimuler des sujets sensibles, surtout dans le cercle familial.

Il apprécie particulièrement les consultations publiques, surtout lorsqu'elles soulèvent tant de problèmes que la confusion finit par diluer les véritables problèmes, ou bien à l'inverse, lorsque l'organisation finit par s'auto-censurer et les problèmes des victimes invisibilisés.

"On a organisé une consultation publique et à la fin, il n’y avait que trois problèmes ridicules." "Quand des cellules de parole sont mises en place, on peut lancer une propagande pour minimiser leur impact."

J'ai appris grâce à cette externalisation que confronter frontalement "Je ne vois pas où est le problème" peut être contre-productif. Travailler en amont avec les dirigeants pour les faire partciper plus activement à l'identification des problèmes, et moins faire appel aux diagnostics extérieurs et montants du systèmes. Cultiver une culture d’écoute continue au lieu de la restreindre à des espaces spécifiques.

"J’ai trop souvent voulu le confronter frontalement, mais ça le renforce." "Il faut favoriser l’écoute quotidienne au sein des organisations."

La plus belle citation du podcast à propos de J'vois pas où est le problème vient de Clémentine : "Il a une vraie capacité à éteindre les gens, à camoufler la résistance."

Dans cet épisode, à travers la voix de Marine Maldant, on interviewe : "Regard des autres", afin de mieux comprendre l’influence qu’il peut avoir dans sa vie.

Marine est coach interne dans une entreprise industrielle, nous faisons partie de la communauté du Labo Narratif, organisme qui nous a formées aux pratiques narratives, et à qui on doit cette approche d’interview du problème.

Regard des Autres apparaît comme un compagnon de longue date, omniprésent, presque envahissant, jouant un rôle clé dans le besoin que Marine peut avoir, comme beaucoup d’entre nous, d’être validée par les autres.

Au fil de la conversation, Regards des Autres fait valoir son utilité auprès de Marine, lui est permet de s’adapter, d’être appréciée, mais prend parfois trop de place, notamment quand s’invite dans l’anniversaire de sa fille, poussant Marine à le préférer, au détriment des besoins de sa fille.

Le point pivot de l’épisode survient lorsque Marine, en prêtant sa voix au problème, parvient à le repositionner. Grâce à son bouclier, le club des gens qui comptent vraiment pour Marine, ce qui semblait être une force omniprésente et envahissante retrouve une place plus mesurée : Regard des autres n’est plus un tyran, mais un repère utile et requis dans certains contextes, notamment professionnels. Cette prise de conscience lui permet de rétablir un équilibre entre l’influence de Regard des autres et la considération que les siens peuvent lui apporter.

À travers cette conversation douce et introspective, à l’image de Marine (!); Regard des Autres finalement nous montre qu’il ne rechigne pas à être déconstruit, il a su parler, s’est laissé amadouer et accepte d’être remis à sa juste place. Il a même accepté d’indiquer à Marine à quel endroit elle pouvait faire encore preuve de vigilance !

Marine a su reprendre le fil d’une histoire préférée “ce qui me paraissait être un gros problème, hop hop hop, en peu de temps….il a retrouvé sa juste place, merci pour ce cadeau !”

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode que j’ai adoré enregistrer, Isabelle Bapteste nous pousse à réfléchir à la figure du “Big Boss” : ce stéréotype de dirigeant qu’elle ne revendique pas, mais qu’on lui reproche pourtant de ne pas incarner. À travers son expérience, Isabelle soulève une vraie question : pourquoi des profils atypiques comme le sien ne pourraient-ils pas proposer d’autres modèles ? Lors de cette conversation, j’ai été témoin d’un moment clé : son passage d’une identité imposée, l'amenant à douter de ses capacités et de sa légitimité, à une identité qui commence à s'assumer, prête à s’affirmer à grande échelle. J’ai eu le sentiment qu’elle est repartie avec un regard plus confiant et déterminé sur sa mission : revendiquer son rôle de dirigeante sans se renier. J’ai esquissé pour elle l’idée d’un "Good Boss", une alternative positive au Big Boss dominant.

🎧 À écouter si vous vous interrogez sur la légitimité, le pouvoir et la réinvention du leadership.

Partie 1 : Définir le problème, un processus minutieux

Le podcast débute par une co-définition du problème. Isabelle hésite : est-ce un vrai problème ou juste un enjeu ? Peu à peu, elle réalise que ce qui la gêne, c’est l’image du dirigeant traditionnel à laquelle elle ne correspond pas. Elle parle du stéréotype du "Big Boss" : un homme blanc, bedonnant, en costume-cravate, sérieux, cigare à la main… et parfois un harceleur.

Elle ne se reconnaît pas dans cette figure et résiste à endosser pleinement son statut de chef d’entreprise. Jusqu’à présent, la direction partagée avec son associé lui permettait d’éviter ce rôle, mais avec une équipe qui grandit, elle doit l’assumer plus frontalement.

💡 "Est-ce un problème d’avoir un problème avec ça ?"

Partie 2 :L’apparition du "Big Boss" (vers la 18e minute)

Le problème prend forme sous le nom de "Big Boss", un personnage qu’Isabelle incarne pour mieux l’analyser. Big Boss, c’est le modèle dominant de leadership auquel elle refuse d’adhérer.

Big Boss se moque de ses tentatives avec son équipe : management basé sur la confiance, flexibilité, recrutement axé sur les valeurs… Pour lui, tout cela n’est que du "BS". Mais derrière son arrogance, Big Boss révèle une faille : il craint que ces nouvelles approches deviennent un modèle viable et influent.

Citations marquantes

"J’ai bossé pendant des années sur ma légitimité. Mais je ne peux pas forcer les autres à me voir comme une chef d’entreprise."

"Les problèmes créent leur propre opposition pour mieux nous enfermer dans un faux choix."

"On a le droit et le pouvoir de se raconter d’autres histoires."

Big Boss finit par lancer un défi à Isabelle : "Allez, va parler en public ! Jusqu’ici, tu restais dans ta bulle, mais qu’est-ce qui se passe quand tu changes d’échelle ?" Cette punchline marque un tournant. Isabelle comprend que son combat ne doit pas se limiter à des discussions privées. Elle doit visibiliser ses pratiques pour inspirer d’autres à adopter un leadership différent.

Partie 3 : En fin de podcast, Isabelle prend du recul :

"Oui, Big Boss est puissant, mais il vacille. Il voit bien que nous expérimentons autre chose, et ça l’inquiète."

Isabelle Bapteste est Associée chez Belugames et co-créatrice de la Fresque de la diversité, un atelier collectif pour sensibiliser aux discriminations, Isabelle a aussi co-dirigé un livre sur l’entrepreneuriat des jeunes. Isabelle est une figure incontournable dans le domaine de la diversité et inclusion en France.

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